Het vinden van junior talent dat zowel de business van een bank begrijpt als de vaardigheden heeft om verandering te initiëren, is voor veel managers een terugkerend struikelblok. Roeland Prikken van Rabobank herkent dat beeld – en vond een werkbare route via Risketeers. Een van de talenten die zo instroomde, Janhavi Patel, groeide in korte tijd door van junior tot vaste Product Owner. In gesprek met Risketeers vertelt Prikken waarom die aanpak voor hem werkt.
Prikken (Area Lead Credit Origination & Servicing) geeft leiding aan een team van zo’n honderd collega’s dat een centraal overzicht houdt op klantrisico’s en een groot deel van de onboarding- en origination processen binnen de Rabobank Groep ondersteunt. Wat hij nodig heeft zijn gemotiveerde collega’s met kennis over klanten, risico’s, en verandering.
“Iemand die echt begrijpt hoe een klantbedieningsproces eruitziet, iemand die echt begrijpt hoe kredietverstrekking werkt én iemand die consultancyvaardigheden heeft om een business case te bouwen en verandering te initiëren.”
"Die combinatie is zeldzaam", vertelt hij. “En junior collega’s die vanuit de klantbediening de stap willen maken naar de change-organisatie hebben vaak veel begeleiding nodig om daar te landen.”
Vroeger loste hij dat op door zelf het voorwerk te doen. “Dan maakte ik een lijst van goede interne collega’s die ik op een positie zag zitten, benaderde er vier of vijf, en probeerde hen vanuit een business- of andere rol te overtuigen van een Product Owner-positie.”
“Dat heeft successen opgeleverd, maar het is veel werk. En het geeft me weinig flexibiliteit om iemand in korte tijd op verschillende posities en ervaringen in te zetten.”
De sparringpartner, niet de profielenschuiver
De keuze voor het detavast-programma van Risketeers was er een van vertrouwen. Prikken kende Sjoerd Blom, oprichter van Risketeers, al langer. “No-nonsense, resultaatgericht, maar vanuit een menselijke hoek. Hij begrijpt wat ik zoek, waardoor we samen de juiste kandidaat vinden.”
Het onderscheid met andere partijen zit volgens Prikken niet in het selectieproces zelf, maar in wie je aan tafel hebt. “Het gaat om meegroeien met de rol, meedenken met de kandidaat én met mij – daar maken Risketeers het verschil.”
Dat er een periode is waarin je de samenwerking kunt uittesten zonder direct een vast contract, helpt daarbij. “Een bad hire kost zo verschrikkelijk veel energie en tijd. Je bent of iemand aan het bijspijkeren, of je komt langzaam tot de conclusie dat het hem niet gaat worden. Dat wil je voorkomen.”
Begeleiding die je zelf blijft doen
Opvallend eerlijk is Prikken over wat Risketeers niet voor hem doet. “Zodra iemand binnen is, behandel ik een Risketeer als een interne medewerker. Dezelfde aandacht, dezelfde ontwikkelgesprekken, alleen niet in ons eigen beoordelingssysteem. Het kost mij niet per se minder tijd dan een interne junior.”
Waar hij wél verschil ziet, is in de breedte van de ontwikkeling. “In de bredere zin van het woord merk ik dat de ontwikkelcurve van Risketeer Janhavi Patel groter is dan bij de gemiddelde externe medewerkers. Die brede interesse in hoe een bank werkt in het risicodomein, de kennis die wordt bijgebracht – daar zit een merkbaar verschil.” Daarnaast zit de échte tijdwinst hem volgens Prikken aan de voorkant: in het zoeken en selecteren van talent.
Houding als doorslaggevende factor
Terug naar het profiel. Wat Prikken in talent zoekt, laat zich volgens hem niet in een CV vangen. “Natuurlijk moet iemand een opleidingsniveau hebben, relevante kennis en ervaring. Maar uiteindelijk gaat het om houding. Iemand die denkt: dit is een kans om mezelf te bewijzen. Iemand die van een ogenschijnlijk rotklusje iets moois maakt – exposure krijgt, overzicht creëert, er iets gaafs van maakt.”
“Dáár ligt voor mij de sleutel. En dat is ook waarom het werkt: Risketeers zet door aan de voorkant, zodat de kans op een match groter is voordat iemand überhaupt bij mij binnenloopt.”
AI als versneller, houding als basis
Prikken kijkt ook vooruit. AI komt er volgens hem ‘als een raket’ aan. “In het bankendomein willen we vooruitstrevend zijn, maar gaan we er voorzichtig mee om omdat we het klantvertrouwen belangrijkst vinden. Maar over drie jaar is het niet meer weg te denken.”
Bij Rabobank wordt organisatiebreed verwacht dat medewerkers zich AI-vaardig maken. Onderzoek bij Amerikaanse early adopters wijst er bovendien op dat AI niet tot minder werk leidt, maar tot intensievere werkdagen: routinetaken worden sneller afgewerkt, zodat meer tijd overblijft voor de complexe twintig procent waar mensen écht het verschil maken.
“Hoe gaaf is het als je de saaie herhaaltaken gewoon door AI kunt laten doen, zodat je je bezig kunt houden met de leukere dingen?”
Voor talent betekent dat volgens Prikken vooral één ding: je moet nú al aan het experimenteren zijn. “Zodat je klaarstaat op het moment dat je werkgever zegt: dit is veilig en verantwoord genoeg om breder te gebruiken.”
Van junior tot vaste waarde
Patel is inmiddels overgestapt naar Wholesale & Rural, waar ze als Product Owner een compleet nieuw systeem gaat bouwen. Met de juiste voorkennis als credit analyst en sterke drive om het verschil te maken is dit een succesverhaal. Voor Prikken is zij geen uitzondering, maar een voorbeeld van wat werkt.
“De young professionals die ik intern selecteer maken vergelijkbare groeispurts door. Als je iemand in het begin goed meeneemt en ze de ruimte en veiligheid geeft om fouten te maken, voelen ze zich veilig genoeg om ondernemender de organisatie in te gaan. Dat laat ze echt vliegen.”