Een interview met Sing-Hui Yap, Directeur Centraal Recruitment bij Randstad, over duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de rol van recruitment, leiderschap en medewerkers in het realiseren van duurzame inzetbaarheid.
Kun je iets meer vertellen over jezelf en jouw rol binnen Randstad?
Ik werk inmiddels 15 jaar bij Randstad en sinds januari van dit jaar ben ik verantwoordelijk voor recruitment binnen de bancaire sector en het verder ontwikkelen van recruitment binnen onze organisatie. We hebben als Randstad veel kennis van de arbeidsmarkt, mede door de duizenden flexwerkers die elke dag voor ons werken. Recruitment is uitdagend in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt en vraagt om technologische (data-) intelligentie om de beste match te realiseren. Mijn verantwoordelijkheid is om die data en technologie verder te ontwikkelen.
In hoeverre speelt recruitment een belangrijke rol in duurzame inzetbaarheid?
Recruitment is als voorportaal cruciaal. Tegenwoordig gaat het niet alleen om een passend cv. We kijken steeds meer naar de culturele fit en competenties, en de wijze waarop een kandidaat in staat is om in een veranderende arbeidsmarkt mee te bewegen. Een match is pas goed als het een duurzame match is. Binnen Randstad ontwikkelen we zelflerende algoritmes, feedbacksystemen en zogenaamde ‘skill based match functionaliteiten’, waardoor we de match op een diepere laag kunnen maken.
Bij een actief beleid op duurzame inzetbaarheid, is uitstroom steeds minder in de vorm van een grootschalige reorganisatie. Juist veel meer op individuele basis en vanuit de regie van de kandidaat. Dit is uiteindelijk ook goed voor de employer journey en het employer brand.
Duurzaamheid betekent dat je medewerkers niet alleen binnen je eigen organisatie employable houdt, maar ook voor de externe arbeidsmarkt.
Wat zijn de uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid waar organisaties en medewerkers mee te maken hebben?
De urgentie zit in de steeds veranderende arbeidsmarkt. Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt zijn de juiste kandidaten niet altijd direct voorradig en zijn huidige medewerkers steeds meer latent zoekend naar een nieuwe baan. Dit betekent dat organisaties moeten bedenken hoe ze enerzijds aantrekkelijk blijven en anderzijds talent kunnen behouden. Elke generatie kent daarin een andere benadering. Ik voorzie dat het steeds minder gaat om bestaande functies en rollen, maar juist meer over vaardigheden, competenties en flexibiliteit.
Dit punt vergt een andere challenge: nieuw leiderschap van managers en organisaties als geheel. Performance-management is gericht op prestaties in samenhang met resultaten van de organisatie; vaak gekeken vanuit het lopende jaar. Als we het hebben over duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers vergt dit leiderschap op het spotten, vergroten en juist inzetten van talent. Dit betekent dat een medewerker niet alleen succesvol is als hij resultaat boekt; hij zal in dat jaar ook moeten werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. Medewerkers pakken hierdoor meer regie over hun eigen carrière. Millennials dwingen ons om op deze wijze te kijken naar ontwikkeling. Zij kiezen niet voor een organisatie of baan, maar voor relevantie en ontwikkeling.
Hoe kunnen medewerkers zelf hun arbeidsmarktwaarde vergroten?
Het begint bij inzicht krijgen in je talenten en hetgeen waar je energie van krijgt: je drijfveren. Zoals eerder aangegeven is het van belang dat je als medewerker niet alleen bepaalt in hoeverre je van waarde bent in je huidige functie, maar ook binnen je organisatie én op de externe arbeidsmarkt. Zorg dat je jezelf blijft uitdagen door op verschillende niveaus te blijven kijken. Investeer ook zelf in je inzetbaarheid. Een continue feedback cultuur kan hierin bijdragen.
Randstad Banking & Insurance geeft via het Career Program mensen uit andere branches de kans om hun carrière te starten bij een bank of verzekeraar. Hierbij is de kracht dat we waardevrij kijken naar competenties, vaardigheden en wensen en hoe deze kunnen passen op functies binnen de bancaire sector. Daarnaast heeft Randstad een Arbeidsmarktwaarde scan ontwikkeld, waarmee medewerkers hun waarde op de arbeidsmarkt kunnen toetsen. Voor je inzetbaarheid is het goed om vanuit een ‘agile’ gedachte naar je loopbaan te kijken. Zie een vervolgstap niet als iets voor eeuwig, maar als een stap om ‘je profiel’ verder te verrijken.
Wat is jouw visie op duurzaam organiseren in 2025?
Wendbare organisaties creëren, waarbij we medewerkers empoweren om samen te werken in flexibele en innovatieve samenwerkingsvormen. Hierdoor anticiperen organisaties sneller op veranderingen in het huidige digitale tijdperk. Dit vergt een plattere organisatiestructuur en transparantie, waardoor ook de scheidslijn met de buitenwereld kleiner wordt. Je zet sneller flexibele externe expertise in en deelt ook je eigen expertise als je deze tijdelijk niet nodig hebt. Functiehuizen verdwijnen en vaste organisatiestructuren veranderen in zelfsturende teams. Hiërarchisch leiderschap maakt plaats voor meer persoonlijke, informele en directe communicatie en escalatie. Coachend en inspirerend leiderschap is hiervoor noodzakelijk alsook regie aan de medewerkers om hun talent te kennen en in te zetten.
Kortom, de war for talent in een arbeidsmarkt die steeds meer door digitaal en technologie wordt gedomineerd, in combinatie met de veranderende structuren bij organisaties, vergt dat zowel organisaties als kandidaten nu urgentiebesef creëren om ook in de toekomst relevant en aantrekkelijk te blijven. Dit is zeker niet eenvoudig maar elke ‘big journey’ begint met een eerste stap.