‘Detacheerders spelen voorname rol in transformatie bancaire sector’

11 mei 2020 Banken.nl

Als detacheerder voor de financiële sector opereert Octas in een buitengewoon woelige en aan verandering onderhevige omgeving. Maar waar uitdagingen zijn, zijn ook kansen is de overtuiging van Jan van Dijk, zeker voor detacheerders. In hun beweging naar wendbare organisaties zullen banken steeds vaker vertrouwen op partijen als Octas, die kunnen voorzien in een behoefte om snel en flexibel extra kennis of capaciteit in te zetten. Aan de andere kant streeft Octas zelf ook naar wendbaarheid van haar organisatie én werknemers, een toekomst waarbij de combinatie van vakkennis en de competentie om snel nieuwe dingen eigen te maken centraal zal staan. In gesprek met Banken.nl spreekt Van Dijk onder meer over wendbaarheid, Haagse onkunde en het vluchtige karakter van de ‘swipe-maatschappij’. 

Het is een bijzondere dag voor Jan van Dijk, directeur van detacheerder Octas. In de eerste plaats omdat hij op de dag van het interview een jaartje ouder is geworden en in de tweede plaats vanwege het feit dat hij deze keer de geïnterviewde is. Normaal is Van Dijk zelf juist degene die bij collega’s uit de financiële sector op zoek gaat naar wat hen inspireert en motiveert. Met een snel veranderende financiële sector als achtergrond is er genoeg te bespreken, zo stond vooraf al vast. Meer in het bijzonder gaat het over de relatie tussen banken en detacheerders, twee sectoren die sterk van elkaar afhankelijk zijn. Hoe moeten banken overleven en welke rol kunnen detacheerders daarin spelen? 

Al enige tijd terug koos Octas voor een heldere route voor de toekomst. Centraal daarin staat de focus op de potentie van mensen, specifiek de potentie afgezet tegen een snel veranderende wereld. Een onderneming die afhankelijk is van organisaties waarin de vraag naar personeel voortdurend verandert, zal zelf mee moeten in die verandering en liever nog dat moment voor zijn. Regeren is immers vooruitzien. “Banken kijken vaak naar hippe bedrijven als Spotify of Tesla, maar ze kunnen ook gewoon bij Octas binnenlopen voor advies. Wij zijn voortdurend bezig met vooruitkijken, samen met ons team. Dat is mijn advies ook aan grote bedrijven, daarmee houd je je mensen wendbaar”, aldus Van Dijk.  

“Banken kijken vaak naar hippe bedrijven als Spotify of Tesla, maar ze hadden ook gewoon bij Octas binnen kunnen lopen.”

“Ten opzichte van financiële instellingen hebben wij als Octas het voordeel van wendbaarheid. Als het bij je werkgever niet lekker loopt met de manager, dan eindigt daar vaak je momentum. Niet altijd is alles bespreekbaar. Bij ons is alles bespreekbaar en ronden we dat professioneel af. Een één op één relatie is nog wel eens armpje drukken. Als dat gevaar dreigt kunnen we bij Octas kiezen om die persoon bij een andere instelling te detacheren. Die wendbaarheid is een groot voordeel in ieders carrière. Daarbij kunnen we zowel de klant als de medewerker tevreden houden.”

Haagse onkunde

Als detacheerder biedt Octas financiële instellingen flexibele oplossingen. Waar de ene helft van Nederland flexwerken tot religie verheven heeft, verfoeit de andere helft het. Van Dijk heeft echter grote moeite met de brede definitie van flexwerken. “In Den Haag scheren ze alles over één kam: zzp’ers, interimers, consultants, uitzendkrachten. Dat steekt mij”, aldus Van Dijk, ineens zijn stem iets verheffend. “Met name de algemene wildgroei aan zzp’ers is een groot probleem. Het zijn vaak mensen zonder fatsoenlijk sociaal vangnet. Dat is het resultaat van meerdere liberale kabinetten op rij. Binnen de financiële sector is wel een toename, maar die aantallen zijn veel minder shocking. Flexwerken als zodanig is hierdoor wel het verdomhoekje gekomen. Maar detachering is echt heel wat anders. Naast het feit dat we vaste contracten geven, bieden we een persoonlijk ontwikkelplan met opleidingen en trainingen. Zo kun je een kijkje in elke keuken nemen binnen de financiële sector. Gelukkig zien veel starters dat ook. Ze denken: ‘Hé, ik kan in drie tot vijf jaar heel veel leren en er is ook nog de mogelijkheid om daarna door te stromen naar een opdrachtgever.'"

De ergernis van Van Dijk ten spijt, het is Den Haag dat de lakens uitdeelt. Een belangrijke wet die dit jaar is ingevoerd is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB werd ingevoerd in 2015, nadat de voorloper (Wet Werk en Zekerheid, red.) volgens het kabinet de verschillen tussen vaste krachten en flexkrachten onbedoeld verder had vergroot. Het uitgangspunt was dat het voor werkgevers aantrekkelijker moest worden om werknemers in vaste dienst te nemen, met tegelijkertijd nieuwe mogelijkheden voor ontbinding van het contract. Volgens Van Dijk maakt Den Haag met de WAB echter een grote fout, ze vegen namelijk alle flexibele werknemers op één hoop. “Kijk, deze maatschappij wil graag flexibiliteit en dat is ook heel goed mogelijk. Maar we moeten wel het stelsel van solidariteit in stand houden. Politici vrezen de positie van zzp’ers als er weer een economische crisis opsteekt.” 

Dat die vrees niet ongegrond is wijst de praktijk inmiddels uit. Hoewel het interview relatief kort geleden plaatsvond is de economische situatie onder invloed van het coronavirus inmiddels volledig gekanteld. De eerste berichten over zzp’ers die opdrachten zagen wegvallen en in de problemen kwamen volgden snel. En er zouden er nog veel meer volgen. Velen van hen blijken onvoldoende buffers te hebben opgebouwd zonder recht te hebben op een sociaal vangnet. Het is dat de overheid in deze bijzondere tijden over zijn hart strijkt, anders zaten veel zzp’ers helemaal zonder inkomen. Maar detachering is een heel ander paar mouwen vindt Van Dijk. “Detachering is een veel duurzamer model dan ze in Den Haag denken en onderscheidt zich van alle andere groepen op de arbeidsmarkt. Wij hebben langdurige contracten met al onze opdrachtgevers. Het liefst bieden we onze werknemers ook vaste contracten aan, zoals bij veel detacheerders het geval is. Het is een wezenlijk anders concept dan payrolling of zzp. Werknemers hebben bij ons dezelfde zekerheden als wanneer ze in vaste dienst bij een bank zijn.”

Adaptief onderwijsplatform

Dat brengt het gesprek weer terug op de meerwaarde die Octas aan zijn werknemers biedt. Een meerwaarde waarbij voortdurend het woord ‘wendbaar’ valt. “Het is lastig om continu voorop te lopen. Maar je kunt wel zorgen dat je er als de kippen bij bent als er iets nieuws is.” Als voorbeeld wijst Van Dijk naar de aansluiting van Octas op een modern onderwijsplatform, als één van de eerste werkgevers van Nederland. Een interessant onderdeel daarvan zijn zogeheten ‘tien minuten opleidingen’, waarbij werknemers elke dag tien minuten leren, tussendoor in de trein bijvoorbeeld. Het platform is bovendien dermate adaptief dat wanneer blijkt dat iemand op een bepaald punt wat tekort komt hij of zij wat extra stof krijgt aangeboden om een leegte op te vullen. “Daarnaast maken we gebruik van een modern administratief workflow-systeem. Dat doet natuurlijk ook iets met onze uitstraling en speelt in op de behoefte van onze medewerkers.”

Wat volgens Van Dijk echt de toekomst heeft zijn community-platforms. “Zo’n platform kan in potentie enorm bijdragen aan flexibiliteit. Heb je als financiële sector een tekort aan bepaalde kennis of bepaalde arbeidskrachten, kom dan op dat platform samen om te werken aan een oplossing. Alle middelen zijn aanwezig, het is dan vooral nog een kwestie van de juiste verbindingen te leggen. Maar… dat is wel echt iets van de lange termijn. Bovendien moeten we ook niet vergeten dat mensen sociale dieren zijn. Samenkomen in een virtuele omgeving kan heel waardevol zijn, maar het ideaal is om die virtuele omgeving te combineren met een fysieke omgeving. Dit komt in het digitale coronatijdperk al heel sterk naar voren. Het werk gaat veelal vanuit de thuiswerksituatie prima door, maar bijna alle collega’s geven aan dat ze de kantooromgeving en het sociale karakter ervan missen.”

Van Dijk meent dat platformen juist kunnen dienen als een ‘community’ voor werknemers, waarbinnen zij actief kennis kunnen delen. “Waarom zou je immers telkens het wiel opnieuw zelf uit gaan vinden?”, stelt hij hardop een retorische vraag. “Maak gebruik van je collega’s”.

“Het liefst binden we werknemers zo lang mogelijk. Maar de praktijk wijst uit dat dat nog niet zo makkelijk is.”

Soms bestaat de veronderstelling dat detacheerders eigenlijk het liefst zo min mogelijk mensen in vaste dienst willen hebben, omdat zij zelf ook te maken hebben met veranderingen en als gevolg bij tijd en wijle moeten op- en afschalen. “Wij zetten onze duurzame arbeidsrelatie het liefst om in een vast contract, waardoor we werknemers zo lang mogelijk kunnen binden. Maar de praktijk wijst uit dat dat nog niet zo makkelijk is. Starters wisselen snel van baan en vaak speelt geld uiteindelijk toch de beslissende rol, ook al wordt het vaak verpakt in toe zijn aan ‘een nieuwe uitdaging’ of ‘een andere cultuur.”

Uitdagingen voor de financiële sector

Naast een visie op de toekomst van detachering ontkomt Van Dijk logischerwijs niet aan het nauwgezet volgen van de ontwikkelingen in de financiële sector. “Er zijn momenteel veel ontwikkelingen gaande in de financiële sector. Ontwikkelingen die stuk voor stuk een grote impact hebben. Wat mij betreft steken er een aantal bovenuit”, zegt Van Dijk. De eerste grote uitdaging – dan wel bedreiging – is nieuwe concurrentie. Daarmee doelt Van Dijk uiteraard op fintech-bedrijven die nieuwe standaarden blijven zetten op het gebied van snelheid en gebruiksgemak. “Sinds de financiële crisis van 2008 zijn er veel van dit soort partijen bijgekomen, die elk uitblinken binnen hun eigen deelgebied. Voor elke dienst zijn nieuwe aanbieders gekomen, waarmee banken automatisch concurreren. Sommigen daarvan zijn inmiddels heel groot aan het worden.” 

”Ten tweede is er natuurlijk de voortdurende automatisering, dat is ook een hele logische. De retailfunctie gaat hoogstwaarschijnlijk verdwijnen, maar de vraag is wanneer. Het zou zomaar kunnen dat de huidige corona crisis ervoor zorgt dat bijvoorbeeld ouderen nu toch gaan internetbankieren en via apps gaan werken, omdat ze niet anders kunnen. Als ze eenmaal gewend zijn, gaan ze echt niet meer naar een kantoor. De vraag is dan welke rol willen banken nog spelen? Sommigen spreken van alleen een maatschappelijke rol. Ik denk dat er ook nog voor langere tijd een adviserende rol overblijft. Grote life events – zoals het afsluiten van een hypotheek – vinden mensen namelijk toch nog steeds heel spannend, zelfs millennials die gewend zijn om alles digitaal te doen. De achterliggende vraag is wie de computers controleert. Is dat de mens of zijn dat computers zelf?” Daarmee verwijst Van Dijk naar een klassiek dilemma dat stamt uit de Romeinse tijd: ‘quis custodiet ipsos custodes’ of vrij vertaald ‘wie zal de bewakers bewaken’. 

De derde grote factor is volgens Van Dijk de maatschappelijke opinie. “Er is veel kritiek op financiële instellingen, maar aan het eind van de avond sturen we wel gewoon een Tikkie om geld terug te vragen. We vertrouwen er dus wel op. Er was een tijd dat men amper durfde te vertellen bij een bank te werken. Mede door nieuwe diensten en een nieuwe manier van klanten bedienen is dat beeld wel gekanteld in positieve zin.”

Een veranderende wereld

Een jaar of tien geleden ging amper een maand voorbij of er was wel een bank die reorganisaties aankondigde. De financiële sector heeft in de jaren vanaf het uitbreken van de financiële crisis van veel mensen afscheid genomen. Sinds een tijdje gaat het echter vooral over her- en omscholen. “Dat is het gevolg van het feit dat zowel banken als de wereld waarin zij actief zijn blijven transformeren. Banken worden tech-bedrijven, dat zijn het eigenlijk al. Er werken veel goede mensen in onze sector, alleen moeten we ze anders gaan inzetten. Waardoor we onze mensen moeten begeleiden in de transitie naar deze nieuwe rollen.” 

"Er werken veel goede mensen in onze sector, alleen moeten we ze anders gaan inzetten."

Anders inzetten, dat klinkt een stuk makkelijker dan het in werkelijkheid is. Het gaat bovendien om grote groepen. Frank van den Brink – voormalig Chief Employee Experience Officer bij ABN AMRO – noemde een tijdje terug percentages van 50% à 60% van het personeelbestand. Volgens Van Dijk kunnen organisaties verder kijken dan hun neus lang is, een weg die hij met Octas al jaren geleden ingeslagen is. “Managers kunnen vertrouwen hebben in de mensen. We denken als sector nog teveel in hokjes. We kijken naar wat voor studie iemand heeft gedaan en welke werkervaring hij of zij heeft opgedaan. Waar we veel meer naar kunnen kijken is: wat heb je nodig in welke rol?” Daarmee trekt hij een interessante parallel naar een interview dat hij zelf had met Janine Vos, CHRO bij Rabobank. Daar heeft de focus op rollen in plaats van functies al een voorname rol op de agenda gekregen.  

Koesteren, versterken en verbinden

Het gesprek sluit af met de vraag waarom werknemers al dan niet zouden moeten kiezen voor een carrière bij een detacheerder, zoals Octas. “Bij ons heb je gewoon heel veel mogelijkheden en bovenal, je blijft wendbaar. Er zijn telkens nieuwe projecten waar je je op kunt storten, bij nieuwe opdrachtgevers met nieuwe contacten. Tegelijkertijd ben ik nog steeds wel een groot voorstander van de 10.000 uren-regel, de tijd die ervoor staat om ergens in uit te blinken. Natuurlijk moet je wendbaar zijn, maar je moet ook iets vol kunnen houden. Jezelf verbreden en verdiepen, dan kun je iets bereiken. Daarin ondersteunen we onze medewerkers graag.”

“Alleen wat je tegenwoordig veel ziet bij grote groepen mensen – met name millennials – is dat ze snel verveeld zijn en van baan naar baan hoppen.” Van Dijk schudt hiervoor de term ‘swipe-maatschappij’ uit zijn mouw. Ofwel, de mogelijkheid om in een oogwenk weer iets nieuws te vinden als het ‘oude’ even tegenzit of verveelt. ‘Swipen’ is vooral bekend geworden dankzij dating-app Tinder. “Overigens is het niet alleen de schuld van de millennials zelf. ‘Wij’ hebben ze ook gewoon niet goed opgevoed.” Daarmee doelt hij niet alleen op ouders die hun kinderen liever prijzen dan dat ze bijvoorbeeld zeggen dat ze toch eigenlijk niet zo’n hele mooi tekening gemaakt hebben. Maar ook in de recruitment zijn veel fouten gemaakt. “En juist op dat gebied onderscheiden wij ons, door eerlijk te zijn over dat werk soms ook gewoon best saai kan zijn. Uiteindelijk geloven wij dat die eerlijkheid wordt beloond en dat de beste mensen kiezen voor Octas en voor onze kernwaarden: koesteren, versterken en verbinden.”

Nieuws

×

Meer nieuws over