Interview met Janine Vos - Chief HR Officer bij Rabobank

25 maart 2019 Banken.nl

Solliciteren op een bepaalde functie op basis van ons DNA behoort tot de nieuwe mogelijkheden. Betekent deze ontwikkeling dat in het werkveld iedereen straks op de juiste plek zit? Janine Vos, verantwoordelijk voor het HR-beleid bij Rabobank Nederland, ziet deze nieuwe technologie als een kracht, maar merkt ook de haken en ogen op. Een gesprek op hoog niveau met Jan van Dijk, directeur van financieel detacheerder Octas.

Een saaie kantoortuin met strak gesneden maatpakken. Zo’n omgeving zou je misschien bij het hoofdkantoor van een systeembank verwachten en toch is dat niet de werkomgeving waar we Janine Vos (45) ontmoeten. Achter de voordeur van de Rabotoren in Utrecht - ook wel de Verrekijker genoemd - is de eerste indruk meer die van een startup, waar hippe gympen het beeld bepalen en medewerkers in squads, zelfsturende teams die zijn samengesteld uit verschillende disciplines, met elkaar samenwerken aan het HR-beleid van de toekomst.

Autopilot nog niet 100% te vertrouwen

Dat technische ontwikkelingen daarin een grote rol gaan spelen, mag geen verrassing worden genoemd. Alsof we in Silicon Valley terecht zijn gekomen, spreken we de eerste minuten vooral over Tesla, hologrammen en het delen van emoties met robots. Al die aspecten spelen duidelijk een rol in de visie van Vos op de toekomst van HR. “Ik vind de ontwikkeling van techniek supergaaf, maar zie ook de beperkingen. Tesla bijvoorbeeld is een echte voorloper, maar de autopilot van mijn auto werkt niet altijd zoals het zou moeten. Dat is zo met alle moderne techniek. Het biedt veel mogelijkheden, maar is niet perfect. Daar moet je rekening mee houden.”

Interview met Janine Vos - Chief HR Officer bij Rabobank

Innovatieve fintech-bedrijven meer kansen

Eén van de zaken waarmee ook serieus rekening moet worden gehouden is privacy. Op korte termijn komt dat vraagstuk al nadrukkelijk op tafel als gevolg van PSD2, een nieuwe regelgeving waarmee je je betaalrekening toegankelijk kunt maken voor bedrijven. Jan van Dijk vraagt of Vos deze regelgeving als bedreiging ziet voor de bank. “Deze wetgeving is natuurlijk opgezet om innovatieve fintech-bedrijven meer kansen te geven. Wij omarmen dat soort partijen. Maar wat de overheid zich niet heeft gerealiseerd, is dat je hiermee ook een partij als Google nieuwe mogelijkheden geeft. Die kunnen, als je daar toestemming voor geeft, bij al jouw data. Het is de vraag of we dat moeten willen. Wie krijgt straks jouw vertrouwen? Is dat de bank of een techpartij uit Silicon Valley? Dat wordt een hele interessante vraag”, meent Vos.

Jongeren meer bewust van hun privacy

Vos ziet wel een kentering ontstaan in onze positie ten opzichte van privacy. Waar veel mensen tot voor kort weinig aandacht hadden voor de bescherming van hun eigen data, merkt ze dat vooral jongeren daar nu meer mee bezig zijn. “Ook in de IT-wereld is men zich steeds meer bewust van het belang van privacy. Bedrijven voelen dat ze een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben om hun gebruikers te beschermen tegen misbruik van hun persoonlijke gegevens. Daar denken we bij de Rabobank ook veel over na.” Tegelijkertijd verwacht Vos niet dat persoonlijke gegevens voor 100 procent beschermd kunnen worden. Mensen moeten daar veel meer eigen verantwoordelijkheid in gaan nemen, vindt zij. “Nu zijn we daar over het algemeen heel slordig mee. We geven continu onze locatie door via onze smartphone. Ik denk dat privacy straks meer bij de mensen zelf terecht gaat komen.” 

“We kunnen tegenwoordig onze DNA al testen op allerlei kwaliteiten, zoals leiderschap of sales.”

New hires via algoritmes

De komst van nieuwe technologie gaat ook invloed hebben op de manier waarop de bank in de toekomst mensen aanneemt, stelt van Dijk. Vos beaamt dit. Die toekomst is volgens haar misschien wel dichterbij dan we denken. “We kunnen tegenwoordig onze DNA al testen op allerlei kwaliteiten, zoals leiderschap of sales. Eén van onze medewerkers heeft dat gedaan en op basis van die uitkomst gesolliciteerd op een bepaalde functie”, aldus Vos. “DNA is natuurlijk alleen het ‘nature’ gedeelte. Ik geloof dat er ook een belangrijke nurture-component in zit, die kan bepalen of iemand geschikt is voor een bepaalde rol binnen het bedrijf.” Opvoeding en opleiding zullen dus nog altijd een belangrijke rol blijven spelen op HR-gebied, maar de invloed van algoritmes en artificial intelligence (AI) neemt toe. Hoe snel gaat dat, vraagt Van Dijk. Volgens Vos hangt dat af van de bereidheid van mensen om deze nieuwe technologie te omarmen. “Als je het vanuit kracht bekijkt, is het natuurlijk geweldig. Een algoritme kan dan in het DNA van mensen op zoek gaan naar kwaliteiten. AI doet vervolgens de selectie. Als dat goed gaat, dan komt iedereen dus op de juiste plek terecht. Zo verteld is het natuurlijk waanzinnig mooi. Als je kijkt vanuit privacy en security-perspectief, dan zitten er nog wel wat haken en ogen aan.”

Onderhandelen met je eigen bot

Wat al die technologische ontwikkelingen betekenen voor medewerkers? Dat zal de toekomst moeten uitwijzen. “Maar je kunt er natuurlijk wel op anticiperen met het HR-beleid”, meent Van Dijk. Vos is het daar mee eens en vindt dat je in elk geval je medewerkers zelf verantwoordelijk moet maken. “Verantwoordelijk voor zichzelf, maar ook voor de organisatie en zelfs de maatschappij. Dat laatste geldt zeker bij banken.” Vos noemt bij bovenstaande ontwikkelingen de standaard functionerings- en beoordelingsgesprekken als voorbeeld. Die liggen inmiddels achter ons. In plaats daarvan verwacht zij dat we onze kennis en skills het hele arbeidsleven gaan bijhouden en blijven door ontwikkelen. “Gaat artificial intelligence ons daarbij helpen?”, wil Van Dijk weten. “Ongetwijfeld. Als je ergens nieuw binnenkomt, dan weet je veel beter wat je daar nog kunt en moet leren. En je gaat misschien zelfs wel onderhandelen met je eigen bot. Die geeft je dan bijvoorbeeld geen loonsverhoging omdat je nog geen master bent op een bepaald gebied, terwijl daar vooraf wel afspraken over zijn gemaakt.”

In de HR-wereld wordt steeds vaker over rollen gesproken binnen bedrijven in plaats van over functies. De Rabobank bijvoorbeeld heeft nu nog 1.600 functies en gaat naar 25 rollen.

Van functies naar rollen

Toegegeven, het gaat hier om toekomstmuziek. Maar het kan sneller gaan dan we in eerste instantie zouden denken. Vos geeft daarbij het voorbeeld van de smartphone. “De eerste iPhone kwam in de zomer van 2007 op de markt, dat is iets meer dan tien jaar geleden. Nu kunnen we niet meer zonder. Vaak werkt het ook zo, je overschat de wereld over één jaar en onderschat de wereld over tien jaar. Daarom kijk ik met mijn team altijd naar die wereld over een jaar of tien en dan rekenen we terug. Wat moet er nu gebeuren om daar uiteindelijk te komen? Verder kijken dan die tien jaar heeft weinig zin”, meent Vos. Ze geeft nog een voorbeeld. In de HR-wereld wordt steeds vaker over rollen gesproken binnen bedrijven in plaats van over functies. De Rabobank bijvoorbeeld heeft nu nog 1.600 functies en gaat naar 25 rollen. Functies hebben bij de overstap naar rollen geen betekenis meer. Het agile karakter van rollen is dat de persoon in de rol zich aanpast binnen de organisatie qua functie en focus, maar de rol blijft ongewijzigd. “Vijf jaar geleden hoorde je daar niet of nauwelijks iemand over. Wij zijn daar al een tijdje mee bezig. Nu krijg ik bijna wekelijks telefoontjes van partijen die ook willen overstappen naar rollen. In één keer zie je dus die omslag en wil iedereen massaal die kant op. Dat zal met het gebruik van kunstmatige intelligentie net zo gaan verwacht ik.”

De imperfecte mens

Denkt Vos dat AI alles bepalend gaat worden, wil Van Dijk weten. Ze denkt van niet. Het is lastig om de mens helemaal weg te denken. “We hebben op het werk geleerd om zelf een beetje robot te zijn, heel procesgericht. Wat ons onderscheidt van AI is juist dat we niet perfect zijn. Als je een avond hard wil lachen, dan ga je met je vrienden naar de kroeg. Humor is het moeilijkste aspect voor AI. Gezegdes, gevatheid, woordgrapjes. De gekke creativiteit van de mens is bijna ongrijpbaar. Dat is toch leuk! Met een robot kun je technisch gezien misschien wel alles, maar de feilbaarheid van de mens is mogelijk wel het allerleukst”, relativeert Vos de kracht van nieuwe technieken. Van Dijk ziet om die reden ook in de toekomst nog een functie voor kantoorgebouwen. Ze worden vooral op een andere manier gebruikt, denkt hij. Nu gaan veel medewerkers nog altijd naar hun vaste bureau, maar hij ziet het kantoor van de toekomst meer als een sociale ontmoetingsruimte. Vos heeft dezelfde verwachting. “Medewerkers blijven bijeenkomen op kantoor. Voor gezamenlijke scrumsessies bijvoorbeeld. Samenwerken, daarvoor kom je naar kantoor. Dat maakt gelukkig.”

Interview met Janine Vos - Chief HR Officer bij Rabobank

Leiderschap is alles

Om de transities die we op heel veel vlakken meemaken in goede banen te leiden, is leiderschap nodig. Zet de juiste aanvoerder op de juiste plaats en er kan iets moois ontstaan. “Kijk maar naar Elon Musk. Het is toch briljant wat hij allemaal voor elkaar heeft gekregen?” Dit voorbeeld laat volgens haar ook wel gelijk zien dat je als leider moet weten wanneer je een stap terug moet zetten en mogelijk zelfs moet aftreden. “Dat is de essentie waar het vaak misgaat. Maar als je de goede leider op de juiste plaats zet, dan gebeurt er iets fascinerends.” Vos ziet dat niet alleen bij haar eigen Rabobank gebeuren, maar ook bij andere organisaties. Zelfs bij landen. “Kijk maar naar Trump. Kijk wat daar gebeurt, terwijl daar toch nog een heel land achter zit. Onze perceptie verandert totaal. Dat kan dus ook bij bedrijven gebeuren, zowel in positieve als in negatieve zin. Dat vind ik wel mooi aan mijn positie, dat ik daar invloed op kan hebben door de juiste leiders voor bepaalde posities te kiezen. Dat kan impact hebben op de groei van het totale bedrijf.”

Vos ziet kritiek als een aanmoediging om zaken te verbeteren.

Iets doen met kritiek

Is goed leiderschap ook nodig om het vertrouwen in de banken terug te brengen, wil Van Dijk weten. De kritiek is terecht geweest, vindt Vos. Sterker nog, ze ziet het als aanmoediging om zaken te verbeteren. Zo was de bank vorig jaar de winnaar van de Liegebeest verkiezing voor de campagne ‘Growing a better world together’. Hiermee brengt Wakker Dier misleidende claims over dierenwelzijn aan het licht. De bank kreeg de helft van de stemmen. “Ik vind dat we zo’n award moeten aanvaarden, de kritiek ter harte moeten nemen en tegelijkertijd moeten uitleggen wat we wél doen. Stel dat we vandaag zouden stoppen met palmolie. Dan zijn morgen de schappen in de winkels voor de helft leeg. Palmolie zit bijna overal in. Dat kun je dus niet doen. Wat we wel kunnen is met de branche werken aan een duurzaam alternatief voor de toekomst. We voeren die gesprekken om het beter te maken. Dat kunnen we ook omdat we internationaal de grootste bank op agri-gebied zijn. Dan heb je dus impact.”

Mix van ervaring

Om dat vertrouwen van de consument terug te winnen, moet je als bank wel veranderen, vindt Vos. Zo heeft Vos een achtergrond bij KPN en Wiebe Draijer (CEO bij Rabobank) een verleden bij McKinsey. “Je geeft hiermee als bank aan dat je openstaat voor vernieuwing”, meent Van Dijk. Vos is het met hem eens, maar stelt ook dat het tegelijkertijd heel goed is dat je veel bankervaring in huis hebt. “De mix moet goed zijn. Honderd procent van het één of het ander is nooit goed. Uiteindelijk gaat het er om waar je in gelooft”, meent Vos. “Als je gelooft dat je moet veranderen of een bijdrage moet leveren aan de maatschappij, dan moet je dus kijken of je daar de juiste mensen voor in huis hebt. Als je daar snelheid mee wil maken, moet je kijken of je het juiste leiderschap aan boord hebt.”

“Mijn grootste doel is om het werkgeluk van medewerkers te vergroten.”

Vergroten werkgeluk

Toen Vos bij de Rabobank werd binnengehaald, dachten veel mensen dat ze kwam om te reorganiseren. En toegegeven, tot 2020 verdwijnen er 12.000 banen bij de bank. Toch ziet ze het zelf heel anders. “Mijn grootste doel is om het werkgeluk van medewerkers te vergroten. Dat gaat natuurlijk ook niet altijd goed, maar het is hier wel mogelijk en daarom zit ik bij deze bank. Ik zit in het hart van een klassieke wereld. Toch ben ik zelf ideologisch en helemaal niet zo klassiek. Dat maakt het zo interessant.”

What’s next?

De wereld is in transitie. Op heel wat vlakken verandert er enorm veel. Dat geldt voor het klimaat, voor techniek én voor werk. “Wat betekent dat voor de toekomst van de bank. What’s next?”, wil Van Dijk weten. Vos hoopt dat die veranderingen ook gaan bijdragen aan werkgeluk. Slechts 9 procent van de wereldbevolking is gepassioneerd over het werk. “In Nederland ligt dat percentage waarschijnlijk hoger, maar laat het hier eens 20 procent zijn. Dan schrik je daar nog steeds van. Voor mij ligt hier een groot deel van mijn motivatie. Stel je voor dat je daar 25 procent of zelfs 30 procent van weet te maken. Dan win je dus altijd”, is haar overtuiging. Volgens Vos wordt het werk dan efficiënter gedaan, gaat de omzet omhoog en zijn klanten blijer. Medewerkers gaan dan niet alleen een extra stap voor zichzelf zetten, maar ook voor de klant. “Ik ben dol op het boek van voormalig Google-topman Mo Gawdat, die geluk beschrijft als een algoritme. Stel je nou voor dat AI ervoor kan zorgen dat veel meer mensen geluk kunnen vinden in hun baan, omdat het werk dat ze doen beter bij ze past. Dan heb je het antwoord op de vraag: what’s next?”

Nieuws

×

Meer nieuws over