Interview met: Caroline Zegers, Partner - Global Employer Services bij Deloitte

08 september 2014 Banken.nl

Sinds het begin van de financiële crisis is er veel aandacht voor het beloningsbeleid in de financiële sector. Met enige regelmaat worden nieuwe wetten ingevoerd die gevolgen hebben voor ondernemingen in deze sector. De wetgeving wordt steeds complexer en versnipperd. In een interview met Banken.nl vertelt Caroline Zegers, partner bij Deloitte en expert op het gebied van beloningsbeleid, over het aangescherpte beloningsbeleid, de gevolgen hiervan voor de financiële sector, de mogelijke uitzonderingen en haar verwachting voor wat betreft de reacties van financiële ondernemingen.

Zou je iets kunnen vertellen over jouw achtergrond en functie bij Deloitte?
Als partner Global Employer Services ben ik thought leader op gebied van Executive & Equity Compensation. Ik heb meer dan 20 jaar ervaring in het adviseren van vraagstukken omtrent bestuurders- en aandelengerelateerd belonen en regelgeving omtrent belonen in de financiële sector. Ook ben ik verantwoordelijk voor het Commissarissen en Executive Ladies programma van Deloitte.

Caroline Zegers - Deloitte

Vanaf 1 januari 2014 geldt een aangescherpt beloningsbeleid voor de financiële sector in Europa, dat momenteel alle banken bezighoudt.  Wat zijn de belangrijkste gevolgen van deze wet voor banken in Europa?
Op 1 januari 2014 is de Capital Requirements Directive IV (‘CRD IV’) in werking getreden, als reactie op de crisis. Deze Europese richtlijn bevat onder meer kapitaalvereisten, liquiditeitsregels en openbaarmakingsverplichtingen voor banken en bepaalde beleggingsondernemingen.

Daarnaast bevat de CRD IV een aantal artikelen dat betrekking heeft op het beloningsbeleid van deze instellingen. Een van de meest veelbesproken beloningsregels van de Richtlijn is de maximering van de variabele beloning van bepaalde werknemers die een materiële invloed kunnen hebben op het risicoprofiel van deze instellingen, de zogenaamde Identified Staff. CRD IV bepaalt dat de variabele beloning voor Identified Staff maximaal 100% van het basissalaris mag bedragen. Met goedkeuring van de aandeelhouders kan dit worden verhoogd naar 200%. Verder moet een deel van de variabele beloning in aandelen of vergelijkbaar instrument worden uitbetaald en mag een deel direct maar moet een deel ook uitgesteld worden uitbetaald.

De uitwerking van de Europese beloningsregels onder CRD IV worden in Nederland vertaald in de Regeling beheerst beloningsbeleid (Rbb) Wft 2014.

Volgens critici gaat het bonusplafond ten koste van de concurrentiekracht van Europese banken. In bepaalde segmenten van de bankensector was het gangbaar om een groot deel van de beloning variabel te maken. De uitbetaling van de variabele beloning is afhankelijk van het behalen van bepaalde vooraf vastgestelde prestatiecriteria. Het bonusplafond beperkt de mogelijkheid om deze wijze te belonen. Banken hebben, in feite, twee keuzes: of de werknemers in deze segmenten minder betalen, of de vaste beloning verhogen. Gaat men voor de eerste optie, dan verliest de bank aan concurrentiekracht op de arbeidsmarkt. Bij de tweede optie wordt het beloningsbeleid een stuk statischer. Bij slechte prestaties van de onderneming blijft de vaste salarispost bijvoorbeeld hoog.

Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de Europese wetgeving op het gebied van beloning en de wet zoals die in Nederland naar alle waarschijnlijk per 1 januari 2015 wordt ingevoerd? Op wie is de Nederlandse wet van toepassing?Naar alle waarschijnlijkheid zal op 1 januari 2015 de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (‘Wbfo’) in werking treden. Dit wetsvoorstel bevat onder meer een aanscherping van het bonusplafond van de CRD IV. Nederland gaat op drie punten verder dan de Europese wetgeving:

  1. De maximale variabele beloning wordt onder de Wbfo, op enkele uitzonderingen na, gesteld op 20%, in plaats van 100% (of in sommige gevallen 200%) van de vaste jaarlijkse beloning onder CRD IV.
  2. De maximale variabele beloning is, op enkele uitzonderingen na, van toepassing op de gehele financiële sector in Nederland, dus niet alleen banken en financiële instellingen.
  3. De maximale variabele beloning is van toepassing op alle natuurlijke persoon van financiële ondernemingen binnen de groep ongeacht waar deze ondernemingen zijn gevestigd (binnen en buiten Nederland) en of deze ondernemingen een Wft-vergunning hebben, dus niet enkel op de zogenaamde Identified Staff.

Het 20% bonusplafond kan grote gevolgen hebben voor de Nederlandse financiële sector. Het wordt voor de getroffen ondernemingen bijvoorbeeld lastiger om de slag om talent te winnen van ondernemingen die niet aan deze regels hoeven te voldoen.

Wat zijn de gevolgen voor buitenlandse banken die in Nederland actief zijn?
Buitenlandse banken die in Nederland actief zijn vallen in principe onder de Wbfo, met uitzondering van bijkantoren van buitenlandse banken en beleggingsondernemingen die onder CRD IV vallen en enkele specifieke uitzonderingen die het wetsvoorstel biedt.

Deloitte - Kruiden

Belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is de introductie van een bonusplafond. Op welke beloningscomponenten heeft de wet nog meer invloed?
Het beloningsplafond ziet op variabele beloningen. Hieronder valt het deel van de totale beloning dat niet kwalificeert als vaste beloning. Een beloningsbestanddeel behoort tot de vaste beloning indien, in beginsel, de onvoorwaardelijke financiële of niet-financiële voordelen betreft zoals uitgewerkt in het beloningsbeleid van de financiële onderneming of in de overeenkomst ten behoeve van het verrichten van werkzaamheden voor de financiële onderneming. Onder variabele beloning valt, in ieder geval naast bonussen in contanten, ook werknemersopties, performance shares, etc.

Naast regels omtrent bonussen, bevat het wetsvoorstel ook regels die betrekking hebben op het aanpassen en terugvorderen van variabele beloning (malus- en claw back), een verbod op het uitkeren van gegarandeerde variabele beloningen en voorwaarden voor het mogen uitkeren van een extra bonus om werknemers voor de onderneming te behouden (retentiebonus). Daarnaast wordt de ontslagvergoeding wettelijk gemaximeerd op 100% van het (vaste) jaarsalaris.

Ook zijn er extra publicatieverplichtingen opgenomen in het wetsvoorstel. Zo moet openbaar worden gemaakt hoeveel werknemers meer dan €1 miljoen verdienen, en voor welk bedrijfsonderdeel zij in hoofdzaak hun werkzaamheden verrichten.

De verwachting is dat de bonussen in de sector voorlopig nog onder druk zullen blijven staan. Welke andere beloningscomponenten zullen volgens jou een vlucht nemen om talent aan te trekken en te behouden?
Wij verwachten dat op korte termijn een deel van de financiële ondernemingen het basissalaris zal gaan verhogen. In de media zijn de eerste berichten hierover al verschenen. Ondanks de nadelen die aan een verhoging van het basissalaris kleven (zoals een statisch beloningsbeleid en hogere pensioenkosten en ontslagvergoedingen) wordt deze stap genomen om talent aan te trekken en te behouden.

Verder verwachten wij wellicht dat de samenstelling van de vaste beloningscomponenten zullen wijzigen. Hierbij kan worden gedacht aan een aandelenkoopplan waarbij een deel van het (extra) vaste salaris wordt besteed aan het kopen van een (speciaal) soort aandeel. Op een dergelijke manier worden de belangen van de werknemers meer op één lijn gebracht met de belangen van de aandeelhouders en onderneming.

Op de lange termijn kan de wetgeving ook gevolgen hebben voor het beloningspakket dat wordt aangeboden aan de volgende generatie. Deloitte heeft samen met Focus Orange ‘The NewBallgame’ ontwikkeld waarin wordt onderzocht welke beloningscomponenten (zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve) voor de zogenaamde generatie-Y van belang is. Hieruit blijkt dat variabele beloningen (en ook pensioenen) lager scoorden dan bijvoorbeeld uitdagend werk verrichten, carrièremogelijkheden en opleiding. Werkgevers kunnen bij het rekruteren van de volgende generatie hier op langer termijn rekening mee houden bij het samenstellen van hun arbeidsvoorwaarden.

Deloitte - Pepers

Volgens Hans Stoter, Chief Investment Officer van ING Investment Management, biedt de nieuwe wetgeving voldoende ruimte om individuen een hogere bonus te verstrekken dan de restrictie van 20% van het vaste salaris. Biedt de wetgeving inderdaad deze ruimte? En wat kunnen en moeten banken hiermee? Biedt de wet nog meer openingen?

De Wbfo biedt inderdaad enkele uitzonderingen op de nieuwe wetgeving. Het 20% bonusplafond geldt bijvoorbeeld niet voor:

  1. Aan natuurlijke personen die werkzaam zijn onder de verantwoordelijkheid van de financiële onderneming, die in hoofdzaak werkzaamheden verrichten binnen Nederland en wier beloningen niet uitsluitend volgen uit een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), mag een hogere variabele beloning worden uitgekeerd, mits het gemiddelde voor deze groep werknemers niet meer bedraagt dan de bovengenoemde 20%. Het is expliciet verboden om constructies te implementeren waarmee de toepassing van de wetgeving kan worden ontgaan. Als voorbeeld wordt genoemd het buiten de CAO plaatsen van werknemers met een relatief lage variabele beloning, zodat aan deze groep gemiddeld een hogere variabele beloning kan worden toegekend.
  2. Van natuurlijke personen die werkzaam zijn onder de verantwoordelijkheid van de financiële onderneming en die in hoofdzaak (minimaal 50% van hun tijd) werkzaamheden verrichten in een EU-lidstaat, mag de maximale variabele beloning 100% bedragen.
  3. Van natuurlijke personen die werkzaam zijn onder de verantwoordelijkheid van de financiële onderneming en die in hoofdzaak werkzaamheden verrichten buiten een EU-lidstaat, mag de maximale variabele beloning 200% bedragen.
  4. Indien in een periode van 5 jaren over ten minste 3 (niet noodzakelijkerwijs opvolgende) jaren ten minste 75% van het totaal aantal werknemers van de gehele groep (met zetel in Nederland) in hoofdzaak buiten Nederland werkt, dan mag de maximale variabele beloning 100% bedragen.
  5. Voor bijkantoren van financiële ondernemingen met hun zetel buiten Nederland, geldt in beginsel ook het bonusplanfond van 20%. Dit geldt niet voor bijkantoren van banken en beleggingsondernemingen die onder de CRD IV regels vallen. De regels van CRD IV zullen dan immers van toepassing zijn, met een variabele beloning van maximaal 100% (en in sommige gevallen 200%), tenzij in de andere lidstaat een lager maximum van toepassing is. Omdat verzekeraars in beginsel niet onder de CRD IV vallen, geldt voor de Nederlandse bijkantoren van verzekeraars met zetel in een andere lidstaat weer wel het 20%-maximum.
  6. Ten slotte geldt de maximering van 20% variabele beloning niet voor (i) beheerders van beleggingsinstellingen, (ii) beheerders van instellingen voor collectieve beleggingen in effecten en (iii) beleggingsondernemingen die uitsluitend met eigen middelen en kapitaal voor eigen rekening handelen en die geen externe cliënten hebben.

Op 18 september organiseert Deloitte de ‘Round Table Rewards in the Financial Services Industry’ voor professionals die werkzaam zijn op gebied van beloning in de financiële sector.  Kun je iets vertellen over het doel en het programma van deze bijeenkomst?
Sinds het begin van de financiële crisis is er veel aandacht voor het beloningsbeleid in de financiële sector. Met enige regelmaat worden nieuwe wetten ingevoerd die gevolgen hebben voor ondernemingen in deze sector. De wetgeving wordt steeds complexer en versnipperd. Zo zijn recentelijk de CRD IV, de Regeling beheerst beloningsbeleid (Rbb) Wft 2014, de Wet claw back en de Regeling beheerst beloningsbeleid 2014 ingevoerd, en zal naar alle waarschijnlijkheid op 1 januari 2015 de Wbfo volgen.

Tijdens de Round Table willen wij professionals meer inzicht verschaffen in dit woud van wet- en regelgeving. Daarom hebben wij drie gastsprekers uitgenodigd die hier ieder vanuit een andere invalshoek over gaan vertellen. Op de Round Table zal Annick Teubner, Coordinator Governance van de DNB, de invalshoek van de toezichthouder belichten. Ook komt Helen Beck, partner van Deloitte UK, over vanuit Londen om te vertellen over de ontwikkelingen in het Verenigd Koninkrijk. Daarnaast hebben we Max Paping van Aegon uitgenodigd om te vertellen over zijn praktische ervaringen met de implementatie van de wet- en regelgeving.

Het belooft dus een boeiende middag te worden.

Nieuws

Meer nieuws over