Interview met: Gerlinde Silvis, Directeur Human Resources bij Rabobank

03 februari 2015 Banken.nl

Banken.nl interviewt Gerlinde Silvis, directeur Human Resources van de Rabobank, over het huidige verandertraject Visie 2016, het cultuurprogramma en de wijze waarop Rabobank een aantrekkelijke werkgever probeert te blijven, ondanks de reductie van het personeelsbestand en de versobering van de arbeidsvoorwaarden. Ook gaat Gerlinde in op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Kun je iets meer vertellen over jouw achtergrond en functie bij Rabobank?
Ik ben sinds begin 2013 directeur Human Resources (HR) van de Rabobank. Daarnaast geef ik leiding aan het Cultuurprogramma waar de bank begin 2014 mee startte. Vanuit mijn persoonlijke overtuiging dat het ‘onze mensen zijn die de bank verbinden’, onderschrijf ik het belang van verbindend leiderschap en persoonlijk eigenaarschap.

Na mijn studie Duitse taal- en letterkunde kwam ik in 1984 in dienst van de Rabobank. Na een management traineeship vervulde ik diverse management functies in verscheidene onderdelen van de bank.

Gerlinde Silvis - Rabobank

Rabobank is met het programma Visie 2016 in 2013 een grootscheeps verandertraject gestart. Wat is de rol van HR in deze transitie?

De Rabobank is in transitie. De transformatie, die in 2013 is ingezet, zal ervoor zorgen dat de Rabobank in 2016 alle processen, procedures en afspraken optimaal heeft ingericht voor onze klant. Het slagvaardiger maken van de bank heeft ook gevolgen voor de inrichting van de organisatie. Human Resources speelt daarin uiteraard een rol.

De Rabobank streeft naar een bedrijfscultuur waar medewerkers weer trots op zijn.  Daarmee willen we ook invulling geven aan ons dagelijks handelen. Het groepsbrede cultuurprogramma Culture Collective heeft het afgelopen jaar het gesprek over ons eigen gedrag op gang gebracht binnen de organisatie. We moeten weer de bank worden die we voor onze klanten en de maatschappij willen zijn. En dat vraagt om een nieuwe manier van samenwerken.

Daarnaast ligt de focus van de bank op het aantrekken en ontwikkelen van talent. Sterk leiderschap en gemotiveerde medewerkers zijn nodig om de veranderingen binnen de bank te begeleiden en vorm te geven. Het uiteindelijke doel is om weer die bank te worden die klanten, maar ook medewerkers, van ons mogen verwachten. Onze medewerkers maken de bank en hebben hierin als geen ander een belangrijk aandeel.

Wat zijn in jouw ogen de belangrijkste ontwikkelingen binnen Rabobank op het gebied van HR?
De afgelopen jaren heeft HR bij de Rabobank in het teken gestaan van twee belangrijke ontwikkelingen. In de eerste plaats moet de Rabobank terug in haar personeelsbestand met zo’n 9.000 mensen. Dat is een zeer forse reductie. En dat terwijl werkgelegenheid bij de Rabobank bijna een garantie leek. We waren gewend dat medewerkers lang bij ons werkten en dat waardeerden we. Die vanzelfsprekendheid is er nu af en dat vergt ook een mentale omslag. De Rabobank voelt zich verantwoordelijk om de reductie zo zorgvuldig mogelijk te laten verlopen en boventalligen zo goed mogelijk te helpen intern maar vaker extern een nieuwe baan te vinden.  Daarom is met de vakorganisaties een sociaal plan afgesloten en wordt veel werk gestoken in het begeleiden van boventalligen.

De tweede belangrijke ontwikkeling is de versobering van de arbeidsvoorwaarden. We spreken van ‘de nieuwe werkelijkheid’, waarin salarissen bij de Rabobank stapsgewijs meer in lijn moeten komen met wat bij andere grote Nederlandse bedrijven buiten de banksector gebruikelijk is. Dat is niet alleen nodig in verband met kostenbeheersing, maar ook omdat de maatschappij terecht kritisch is over de beloning bij banken. In de CAO van de Rabobank is er daarom tot 2016 geen collectieve loonsverhoging. Ook de personeelsvoordelen zijn versoberd.

Hoe zorgt Rabobank in het huidige sentiment ervoor nog steeds een 'preferred' werkgever te blijven voor de toekomstige generaties?
De geschetste ontwikkelingen stellen ons als HR van de Rabobank voor een heroriëntatie. Jaren achtereen was de Rabobank in allerlei rankings ‘de beste werkgever van Nederland’. We scoren nog steeds goed, maar zullen meer dan voorheen duidelijk moeten maken wat ons een aantrekkelijke werkgever maakt en wat ons onderscheidt van andere werkgevers. Wat is onze ‘waardepropositie’ aan onze huidige en toekomstige medewerkers? Die ‘Employee Value Proposition’ zal minder liggen in werkgarantie en hoge beloning, en meer in waardevol werk doen voor interessante klanten, in ontwikkelmogelijkheden en een goede werksfeer.

Rabobank - Rotterdam

Banken bewegen van administratieve en fysieke organisatie naar een analytics based en digitale organisatie. Dit heeft effect op de benodigde opbouw van het personeelsbestand. Hoe speelt Rabobank hierop in?
Voor wat betreft de meer algemene HR-trends hebben we bij de Rabobank extra aandacht voor strategische resource planning, waarmee we wat verder in de toekomst proberen te kijken als het gaat om het soort talenten en de hoeveelheid capaciteit die de bank nodig heeft. Ook investeren we in wat wordt genoemd HR-analytics, wat je de ‘big data’ van HR zou kunnen noemen en ons helpt beter te doorzien wat de tendensen onder ons personeel zijn en daarop te anticiperen.

Wat zie je als de grootste veranderingen voor medewerkers de komende periode?
‘Blijf je ontwikkelen!’ is de belangrijkste boodschap aan onze medewerkers. Als bank spelen we voortdurend in op veranderende klantwensen in een veranderende maatschappij. Dus verandert de manier waarop we ons organiseren; functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan. Dit biedt volop kansen voor medewerkers die zich blijven ontwikkelen. De verantwoordelijkheid voor die ontwikkeling ligt grotendeels bij de medewerker zelf. Van steeds groter belang daarbij voor de medewerkers, maar ook voor de Rabobank, is dat onze medewerkers bereid zijn om hun kennis en kwaliteiten breed in de Rabobank te ontwikkelen en te delen en in te zetten. Dit vergroot de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, waardoor loopbaanstappen mogelijk blijven. Loopbaanstappen hoeven niet noodzakelijkerwijs verticaal te zijn door promotie te maken. Een horizontale stap ter verbreding kan ook verrijkend zijn. En soms is het zelfs beter om een stap terug te doen. Het is de taak van de organisatie om zich in te spannen om mobiliteit te bevorderen en de medewerkers uit te dagen om nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Medewerkers van de Rabobank uiten hun verbondenheid met de klant in hun dagelijkse werkzaamheden én door hun actieve deelname aan lokale netwerken en -activiteiten. Ze hebben oog voor actuele lokale sociaal economische vraagstukken en voelen zich mede verantwoordelijk om deze -samen met klanten en leden- aan te pakken. Rabobankers willen het verschil maken. Ze zijn ondernemend, betrokken en altijd op zoek naar manieren om extra waarde te creëren voor hun klanten, hun omgeving en hun Rabobank.

Daarnaast streeft de Rabobank, meer dan voorheen, naar diversiteit. Wij vinden het belangrijk dat al het talent gelijke kansen krijgt om zich verder te ontwikkelen, ongeacht geslacht, culturele of etnische achtergrond, seksuele geaardheid en leeftijd. Daarom geldt diversiteit als één van de belangrijkste managementthema's voor de komende jaren.

Nieuws

Meer nieuws over