Assessment interview

Naast online assessments zijn er ook tal van assessments waarvoor solliciterende kandidaten kunnen worden uitgenodigd. Ben je uitgenodigd voor een assessment interview, of in sommige gevallen een assessment centre? Dat betekent dat je in de voorgaande sollicitatierondes blijk hebt gegeven van die vaardigheden en karakteristieken waar het consultancybureau naar op zoek is. In deze sectie wordt dieper ingegaan op de verschillende onderdelen en tests van assessment centra en interviews en voorziet bovendien in enkele do’s en don’ts voor assessments.

Het assessment interview
Het interview, of soms de interviews, tijdens een assessment dag wordt vaak door een partner of senior manager van het bureau afgenomen. Ten opzichte van eerdere interviews wordt hier veel dieper op de zaken ingegaan – met een focus op hoe goed je de functie en het bedrijf waar je solliciteert begrijpt, en waarom juist jij daar goed bij past. Daarnaast wil de gesprekspartner te weten komen met wie hij of zij te maken heeft. Ondanks dat de professionaliteit bewaard moet worden tijdens het gesprek, is het wel de bedoeling dat de interviewer de kandidaat leert kennen.

Het kan ook zijn dat het assessment interview wordt afgenomen door een gecertificeerd psycholoog. In dat geval wordt het gesprek veel meer een zoektocht naar meer informatie over jou als persoon. Vaak wordt hierbij een beknopte variant van een persoonlijkheidstest voor gebruikt, maar soms is het gesprek ook minder gestructureerd en heeft de kandidaat meer invloed op de gang van het gesprek.

Ongeacht wie de interviewer is, zijn de onderwerpen van assessment interviews vaak de voorgaande educatie en carrière, de ambitie en motivatie van de kandidaat, de competenties en sterke en zwakke punten van een sollicitant, maar ook de hobby’s, interesses en de persoonlijke situatie van de aspirant consultant. Voorbereiding van antwoorden op vragen over deze thema’s kunnen een positieve invloed hebben op het succesvol verloop van het interview. Een laatste vorm van assessment interviews is het case studie interview. Hierover is meer te lezen in de Case Studies sectie van deze rubriek.

Postbak-test
Een veelgebruikte assessment methode is de zogenaamde postbak-methode, ook wel bekend onder de naam in-tray, e-tray of in-basket-test. De kandidaat wordt geconfronteerd met een serie opdrachten, die vaak binnenkomen in de vorm van e-mails in een inbox, maar soms ook in de vorm van een stapel post. Sommige postberichten zijn korte memo’s, terwijl andere berichten vertrouwelijke brieven of rapporten zijn. Deze post moet door de kandidaat worden afgehandeld en geeft de assessors inzicht in zijn of haar vaardigheden op het gebied van organisatie en prioritering. Maar ook de juiste afhandeling van de verschillende taken en berichten is natuurlijk van belang, evenals vaardigheden op het gebied van besluitvorming, interpersoonlijke communicatie, tijdmanagement, nauwkeurigheid en het vermogen problemen op te lossen.

Presentaties
Tijdens sommige assessments moeten kandidaten een presentatie voorbereiden, van te voren of ter plekke, en deze houden voor een publiek bestaande uit assessors en andere kandidaten. Het onderwerp waarover gepresenteerd moet worden kan variëren van de reden waarom de kandidaat aan het werk wil bij dit bureau tot een specifieke klantopdracht of ander werk-gerelateerd onderwerp. Tijdens presentaties testen consultancybureaus de communicatieve vaardigheden van kandidaten, evenals enthousiasme, zelfverzekerdheid en letten de assessors er op of je daadwerkelijke interesse toont in het onderwerp. Ook overredingsvermogen, commercieel bewustzijn en het vermogen om hoofdzaken duidelijk naar voren te laten komen in de presentatie worden soms beoordeeld.

Bij presentaties zijn een aantal dingen van belang. Het hebben van een structuur is niet alleen handig voor de kandidaat, maar ook voor het publiek. De structuur biedt houvast voor de presentator evenals voor het publiek, die zo bij kan houden waar in het verhaal de presentator is. Kijk echter uit voor voorlezen – notities zijn prima, maar geen script – en tevens voor het opnemen van teveel informatie – anders haakt het publiek af, of ontstaat tijdnood. Daarnaast wordt een groot deel van de boodschap non-verbaal overgebracht, oftewel door de manier waarop gepresenteerd wordt – lichaamstaal, aankijken van publiek, en dergelijke. Tot slot is het bij gebruik van een flipover, projector of PowerPoint presentatie altijd belangrijk om de tekst beknopt te houden – het moet een ondersteuning zijn, en niet een uitgeschreven versie van de hele presentatie.

Groepsopdrachten
Vooral bij de assessments in sollicitatieprocessen van grotere bureaus worden er groepsopdrachten georganiseerd. Groepen kandidaten worden bij elkaar gezet in teams om te zien hoe zij in teamverband functioneren. Vaak krijgt de groep een grote hoeveelheid informatie, en krijgt de opdracht om een aantal taken uit te voeren aan de hand van die informatie, of met een oplossing voor een geschetst probleem te komen aan de hand van deze informatie. Assessors kijken naar de prestaties en bijdrages van kandidaten, maar ook naar hun vermogen om zich staande te houden in het team en anderen te helpen indien nodig. Belangrijk om in het achterhoofd te houden is dat consultancybureaus vaak op zoek zijn naar teamplayers, niet teamleiders – demonstreer vertrouwen, maar geen arrogantie.

Follow-up tests
Naast de persoonlijkheidstests en online assessments die eerder in het sollicitatieproces zijn afgelegd, vragen sommige adviesbureaus hun kandidaten om bij de assessmentronde opnieuw dergelijke tests te maken. Op die manier kunnen de scores van de online tests worden gevalideerd, of kan worden ingezoomd op specifieke vaardigheden van kandidaten. Een bekend voorbeeld is de problem-solving test van McKinsey & Company, die kijkt naar het probleemoplossend vermogen en het vermogen om overzicht te krijgen van een bepaalde situatie.

Rollenspel
Een assessmentonderdeel dat door sommige bureaus wordt toegepast, is het rollenspel. Zo’n rollenspel kan verschillende vormen aannemen. Vaak moet de kandidaat een klant te woord staan, in een situatie waar een consultant bij het bureau mee te maken zou kunnen krijgen. De klant wordt in dit geval gespeeld door een assessor, een consultant van het bureau of een speciaal daarvoor ingehuurde acteur. Met deze test krijgen de assessors inzicht in de manier waarop kandidaten met klanten omgaan, of ze in staat zijn tot diplomatie en tact, maar tegelijkertijd ook het project niet uit het oog verliezen. Ook kan het zijn dat de kandidaat in het gesprek bepaalde informatie moet krijgen van de klant, bijvoorbeeld ter aanvulling van eerder verkregen informatie waar onderdelen van ontbraken. Een ander soort rollenspel dat gebruikt wordt, is de simulatie van een functioneringsgesprek. Ongeacht de vorm, de kandidaat krijgt altijd van te voren een aantal opdrachten mee die tijdens het rollenspel behaald moeten worden.

Do’s en don’ts
Een aantal zaken kunnen de kansen op het succesvol doorkomen van een assessment verhogen of juist verlagen. Enkele tips die de kans op slagen kunnen verhogen:

• Tijdens assessments wordt gekeken of de kandidaten geschikt zijn om het consultancybureau te representeren bij klanten en andere relaties. Kies daarom kleding die past bij de beoogde organisatie en functie.
• Assessments kosten veel energie. Kom uitgerust naar het assessment, en zeg in geval van ziekte af.
• Voorbereiding helpt bij het creëren van juiste verwachtingen bij wat er verwacht wordt tijdens assessments. Maak oefentests en lees over assessments van te voren. Vaak krijgen kandidaten een week van te voren te horen welke tests en assessmentonderdelen worden afgenomen.
• Wees eerlijk, assessors zijn in sommige gevallen psychologen, maar altijd deskundigen op het gebied van gedrag. Liegen of overdrijven van vaardigheden wordt vaak doorzien.

Naast vanzelfsprekende dont’s als liegen, hier nog een aantal zaken om te vermijden:

• Geduld verliezen en boos worden zijn een teken van onmacht om de situatie onder controle te krijgen.
• Behoud de rust, ook als de opdracht anders loopt dan gewenst.
• Een afwachtende houding zorgt ervoor dat assessors weinig hoogte krijgen van een kandidaat. Neem in plaats daarvan initiatief en doe actief mee.
• Hoogmoed komt voor de val, denken dat het allemaal wel lukt zonder voorbereiding en inspanning is een van de grootste fouten die een kandidaat kan maken. Assessments zijn ervoor bedoeld om alle kwaliteiten van een kandidaat te beoordelen.